ZAU – Zeitschrift für Arbeitsrecht im Unternehmen

Arbeitnehmer bereichern sich durch Bewerbungen. Kosten für mehrere Bewerbungsgespräche an einem Tag und Ort bei mindestens zwei Arbeitgebern werden abgerechnet. Arbeitgeber sind dieser Masche häufig schutzlos ausgeliefert.

Arbeitgeberattraktivität trotz Personalabbau wahren – mit mehr Wahlmöglichkeiten und persönlicher Beratung der Mitarbeitenden lässt sich diese Herausforderung meistern.

Am 31.07.2023 veröffentlichte die EU-Kommission die lang erwartete delegierte Verordnung für das „Set 1“ der European Sustainability Reporting Standards (ESRS).

Mit dem Thema „Alkohol“ haben wir als Arbeitsrechtler und Praktiker gelernt, umzugehen – wie wird es mit Cannabis sein?

Straf- und ordnungswidrigkeitsrechtliche Ermittlungsverfahren gegen Verantwortliche im Unternehmen sind für alle Beteiligten mit vielfältigen Fallstricken verbunden. Der betroffene Mitarbeiter kann in einem solchen Verfahren sowohl als Beschuldigter als auch als Zeuge geführt werden. Hieraus ergeben sich diverse arbeitsrechtliche Implikationen. Diese reichen von der Vorbereitung der Zeugenvernehmung über die Kostenübernahme für einen Zeugenbeistand bis hin zu arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen und werden in diesem Beitrag thematisiert.

Der Beitrag stellt die wesentlichen Eckdaten des Hinweis-geberschutzgesetzes (HinSchG) vor. Er fokussiert sich dabei auf die mit dem Gesetz verbundenen arbeitsrechtlichen Frage-stellungen.

In der Praxis gibt es eine Vielzahl von Gründen, die es erforderlich werden lassen können, Arbeitnehmer während ihrer Freizeit zu kontaktieren. Eine solche Kontaktaufnahme ist jedoch sowohl aus datenschutz- als auch aus arbeitsrechtlicher Sicht mit erheblichen Fallstricken verbunden. Dies stellt die Praxis vor die Herausforderung, Maßstäbe für eine zulässige Kontaktaufnahme und Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit zu entwickeln.

Die Flexibilisierung von Lebens- und Arbeitsmodellen nimmt stetig zu. Teilzeitbeschäftigung ist ein wichtiges Instrument, damit die Arbeitswelt mit diesen Entwicklungen Schritt halten kann. Der Gesetzgeber hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zuletzt mehrfach modernisiert und z.B. neue Möglichkeiten wie die des Job-Sharings oder der sog. Brückenteilzeit gesetzlich normiert. Im Folgenden sollen die praxisrelevantesten Regelungen und Neuerungen in Hinblick auf die Arbeit unterhalb der Vollzeit dargestellt werden. Hierbei werden wegweisende und rechtsfortbildende Entscheidungen des BAG ebenso in die Analyse mit einbezogen wie sozialversicherungsrechtliche Aspekte.

Erst kürzlich wurde das „Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes“ verkündet, das zum Teil sofort, zum Teil mit Wirkung ab dem 01.01.2024 in Kraft tritt. Um mehr Menschen mit Behinderung in reguläre Arbeit zu bringen und mehr Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen in Arbeit zu halten, sieht es – neben einer Reihe von weiteren Maßnahmen – Änderungen für den Arbeitgeber bei der Ausgleichsabgabe vor. Diese sollen im Fokus dieses Beitrags stehen.

Die Reaktionen auf die schriftliche Begründung zur BAG-Entscheidung vom 16.02.2023 reichen von „Echter Meilenstein zur Entgeltgleichheit“ bis zu „Frauen profitieren vom Verhandlungsgeschick der Männer“. Tatsächlich ist es nicht so einfach. Dieser Beitrag analysiert die Argumentation des BAG.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 1 GG verpflichtet Unternehmen, Mitarbeitende – auch hinsichtlich des Bonus – gleich zu behandeln, sofern kein sachlicher Grund eine Ungleichbehandlung rechtfertigt. So klar dies im Grundsatz scheint, so schwierig ist es im Detail, wie folgender Fall zeigt.

Der Beitrag zeigt auf, welche arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich der sexuellen Selbstbestimmung am Arbeitsplatz zu beachten sind und wie diese in der beruflichen Praxis ihre Umsetzung finden können.

Umsetzungserfordernisse frühzeitig planen: Dabei hilft die Kenntnis laufender Gesetzgebung und anstehender Rspr. gerade im Arbeitsrecht. Helfen auch schon „Eckpunkte“ zu Themen, die Neuregelungen des Gesetzgebers meist vorausgehen und die es derzeit wie Sand am Meer gibt? Neuestes Thema für ein Eckpunktepapier: Bürokratieentlastung!

Die Zahl der Ermittlungsverfahren gegen Verantwortliche im Unternehmen dürfte in Zukunft weiter zunehmen. Das stellt alle Beteiligten vor große Herausforderungen.

Nach zähem Ringen hat der Bundestag im Mai 2023 das HinSchG verabschiedet, mit dem die Whistleblower-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden soll. Die (arbeitsrechtlichen) Folgen für Unternehmen sind weitreichend.

Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer in der Freizeit kontaktieren? Und wenn ja: Müssen diese dann auf Nachrichten entsprechend reagieren? Eine Bestandsaufnahme.

Früher sollte Teilzeitarbeit möglichst viele Menschen in Lohn und Brot bringen, heute soll sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Das verändert auch die rechtlichen Anforderungen.

Eine geschlechterspezifische Benachteiligung ist bereits dann gegeben, wenn für eine Tätigkeit geeignete Personen von vornherein wegen ihres Geschlechts nicht für die Einstellung in Betracht gezogen werden. Für die Zulässigkeit der Differenzierung nach dem Geschlecht verlangt der Rechtfertigungsgrund des § 8 Abs. 1 AGG, dass das Merkmal nach § 1 AGG eine unverzichtbare Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeit ist. Das Geschlecht kann nur dann eine wesentliche und erforderliche Anforderung bilden, wenn ohne dieses Merkmal die Tätigkeit nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann.

Ein auf Sonderzuwendungen beschränkter Freiwilligkeitsvorbehalt, der so ausgelegt werden kann, dass er auch spätere Individualabreden über die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld erfasst, benachteiligt Arbeitnehmer gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen und ist daher unwirksam.